無期労働契約直前の雇い止め！ その理由に納得できない労働者がすべきことは？

有期雇用契約は、正社員と異なり雇用期間が決まっています。そのため、期間満了を理由に次の契約をしないという選択肢自体は合法です。期間満了が迫ると、使用者は労働者と話し合い更新の有無を決めますが、その中でも労働者に対して、半ば不意打ちのように契約更新を打ち切るものが問題となっています。

不当な雇い止めは立場の弱い有期雇用労働者の経済安定性を損ねると懸念されていましたが2013年の労働契約法改正で有期雇用契約についての雇い止め防止と無期転換ルールについて明記されました。

まずは労働契約法第18条で決められた無期転換ルールを紹介します。

1. （1）2以上の有期労働契約の通算期間が5年を超える場合は無期転換できる

   労働契約法第18条1項では、2以上の有期労働契約の契約期間が5年を超える労働者から使用者に申し出があった場合に、使用者が期間の定めがない労働契約を承諾したものとすると決められています。2以上の有期労働契約とは、更新が1回以上行われていることを意味します。つまり労働者から申し出れば、その時点で有期雇用契約が無期雇用契約になります。これを一般的に無期転換ルールと呼びます。
   
   無期転換ルールの基準となるのは通算期間ですので1年契約でも、半年契約でも、3ヶ月契約でも積み重ねれば問題ありません。ちなみに必要以上に短い有期雇用契約を結ぶことも認められていません。

2. （2）空白期間が6ヶ月以上ある場合はそれ以後の契約のみ

   ただし、この無期転換ルールには一つ注意点があります。それは空白期間でリセットされてしまう点です。労働契約法第18条2項ではある有期雇用契約が終了してから6ヶ月以後に再契約した場合は、それまでの契約期間が通算されないとしています。
   
   直前の労働契約期間が1年未満である場合は空白期間がさらに短くなるので要注意です。
   
   以上より、雇い止めの問題でお悩みなら、まずは通算契約期間が5年以上であるかどうかをご確認ください。

3. （3）そもそも有期雇用の目的は臨時の人材採用

   そもそも有期雇用の目的は臨時の人材採用です。したがって一定の期間が過ぎればその労働者がお役御免となることが前提といっても過言ではありません。それにもかかわらず「追い出しやすさ」だけで有期雇用契約を選ぶことは、労働者にとって一方的な不利益となります。
   
   次は、契約満了を理由とした雇い止めについてのルールを知りましょう。

通算契約期間が5年未満である場合は、契約期間の満了によって雇用契約解消となるのが原則です。近年、雇い止め問題が世間を賑わせていますが、それでも契約終了が「原則」であることを忘れないでください。

そして雇い止めが「正社員の解雇と同じと判断される」条件として労働契約法第19条で次の内容が示されました。

• 反復更新され、雇い止めが一般的な解雇と社会通念上同視できるもの
• 契約更新について合理的な期待があった

これらは現在までの判例によって培われた雇い止めの法理を明文化した内容で、実際には次のような場合に労働契約法第19条が論点となります。

1. （1）実質的に無期雇用と一緒である

   有期雇用は基本的に臨時の業務を行わせるための契約です。もし、恒常的でかつ正社員と差異のない業務を命じられていたなら、それは正社員同然と言える可能性があります。そして有期雇用契約の更新が継続的に行われていたのであればそれは、もはや正社員と言わざるを得ません。
   
   特に同様の地位にある労働者が誰も雇い止めされていない場合は、実質的に無期契約とみなされやすいです。

2. （2）当たり前のように反復更新されていた

   実質的な無期雇用とはいえなくとも、契約更新が当たり前のように行われかつその回数が多ければ、その後も契約が更新されるものと期待するのが当然です。たとえ会社側の経済的な事情で雇い止めせざるを得ないとしても、整理解雇と同様の解雇回避努力義務が求められます。

3. （3）その他契約更新を期待するに相当の事情があった

   契約当初から使用者が契約を更新する旨を話していた、次の契約前に次回の契約更新の意思を聞いていたような場合は、労働者側が次回の契約更新を期待するのも仕方がないと言えます。また、他の社員が当然のように契約更新している場合も、まさか自分だけが期間満了を理由に雇い止めされるとは思わないでしょう。
   
   有期雇用で働く労働者は雇い止めで仕事を無くしてしまいます。その分、契約更新の期待については手厚く守られています。

4. （4）有期雇用であることの合意が明らかなら雇い止めが有効になる

   一方で契約更新が多くても、非常勤講師のようにあらかじめ臨時である地位が明らかになっている場合は雇い止めが有効となります。特に、同様の地位にある労働者が複数雇い止めになっている場合は、それを撤回させられる可能性が薄いです。

いくら有期雇用契約だとしても、契約を切られる前兆がなかったり、これまで無期契約同様の働き方をしていた場合は雇い止めに納得できないものです。せめて理由を聞きたいものですが、まともな理由を考えていない場合も珍しくありません。

ここでは理由なき雇い止めを防ぐために知っておくべきポイントを紹介します。

1. （1）業務は臨時的なものと言えたか？

   まず、業務が臨時的なものか恒常的なものかを確認しましょう。業務が恒常的である場合は実質的に無期雇用と言える可能性が出てきます。
   
   業務内容や地位については雇用契約書や業務日報が証拠となります。できればあなただけでなく他の従業員についての記録も携えておくことが望ましいです。

2. （2）無期雇用を期待する言動があったか

   無期雇用や契約更新を期待する言動があった場合は、労働者がそれを信じる利益が守られる傾向にあります。具体的にどのような状況でどのような言動がなされたか記録しておきましょう。記録は書面や社内のメール記録が参考になります。時にはボイスレコーダーの録音が有効となります。

3. （3）契約更新はしっかり行われていたか

   契約更新は毎回どのように行われていましたか？ 話し合いや正当な評価に基づいて行われていたなら実質的と言えます。しかし、適当に行われていたなら形式的な契約更新を期待するのが相当と言えます。契約更新についての実情も記録しておけば有力な証拠となります。

4. （4）他の労働者に対する雇い止めの基準は？

   他の労働者に対する雇い止めの基準に比べて自分だけが不合理であるという場合は、不当な雇い止めを疑いましょう。いまだかつて雇い止めの事例がないという場合は、ぜひとも不当な雇い止めである可能性を追求すべきです。

5. （5）これらの証拠をもとに法的手続きを

   不当な雇い止めが行われた場合は、企業に証拠を提示して雇い止めの撤回を要求します。話し合いで解決しない場合は裁判所での調停である労働審判手続きや、判決を得られる訴訟によって解決します。また、残業代が支払われていない場合はそれらの問題も一緒に扱うことができます。
   
   法律の問題には実例や裁判例を多く知っていて、交渉力に長けている人が有利となります。一人で企業と戦うことが難しいなら法律のプロである弁護士が力になります。

6. （6）雇い止めが違法の場合はどうなる？

   雇い止めが労働契約法違反と判断された場合は、雇い止めが撤回されこれまで通り働くことが可能となります。場合によっては無期契約に転換されることもあります。さらに雇い止めされていた期間は会社都合の欠勤ということで賃金請求も可能です。

ここで注意すべき点は、労働契約法19条に該当する雇い止めは「解雇と同じ基準で判断する」ということです。つまり解雇に値する理由があるときは同条に基づいて合法となります。

雇い止めだけでなく解雇の種類も知っておきましょう。

1. （1）普通解雇

   解雇の多くは普通解雇です。解雇が合理的でかつ社会通念条相当であることが条件ですから、ただ仕事でミスをした、人事評価が低いというだけでは解雇されません。

2. （2）懲戒解雇

   就業規則に書かれた懲戒事由に触れ、特に重いと判断された場合は懲戒解雇されます。

3. （3）整理解雇

   会社側の経済的な理由でやむを得ず解雇する場合を整理解雇と言います。雇い止めとの兼ね合いで問題となりやすいのがこの整理解雇ですが、基準は正社員も有期契約社員も同じです。しかし、同じ条件であれば有期契約社員の方が優先的に解雇されます。

4. （4）有期雇用契約者も不当解雇に正社員と同じく戦える

   有期雇用契約で働く労働者の不当解雇は正社員と同じく戦えます。こちらも弁護士へ相談しましょう。

急な雇い止めについて「期間満了だからしょうがない」と諦めてはいけません。契約社員も労働契約法でしっかり守られていますから、契約更新を期待するに相当な理由を探しましょう。証拠の妥当性や法的手続きの進め方に悩んだときはベリーベスト法律事務所　新潟オフィスでご相談ください。経験豊富な弁護士があなたをサポートします。