管理職には残業代が出ない？ 管理職でも残業代を請求できる場合が！

会社から、「管理職であるから残業代の支払い義務はない」というような主張をされたとき、会社が考える「管理職」が、労働基準法が定める「管理監督者」（法律ではこのような用語で定められています）に本当に該当するのかを判断する必要があります。
「名ばかり管理職」であれば、労働基準法上の「管理監督者」にあたらず、正当な残業代請求権を持つことになりますので、残業代が払われないのは違法となる可能性があります。

1. （1）判断基準

   労働基準法が定める残業代の支払い対象とならない「管理監督者」と、一般の労働者はどのように違うのでしょうか。 この点について、判例では、

   1. ①職務内容、権限、責任などで経営に関与する立場といえるか
   2. ②勤務態様が労働時間管理になじまないものであるか
   3. ③給与など処遇においてふさわしい待遇がされているか

   により判断されるとし、これをうけて厚生労働省が「管理監督者」の判断に関する通達「労働基準法における 管理監督者の範囲の適正化のために」で詳細を説明しています。

2. （2）具体的には？

   判例が示す3つの判断基準について、具体的に見ていきます。
   ①職務内容、権限、責任などで経営に関与する立場といえるか
   「課長」「リーダー」などの肩書があっても、経営者や経営方針に意見をいうことは認められない、自らの裁量で行使できる権限が少なく、多くの事項について上司に決裁を仰ぐ必要がある、上司の命令を部下に伝達する立場に過ぎず、部下を評価したり人事に関与したりすることがない、というような場合は、管理監督者とはいえないことになります。
   
   ②勤務態様が労働時間管理になじまないものであるか
   管理監督者は、ときを選ばず経営上の判断や対応が要請されるため、労働時間について厳格な管理をされている立場ではありません。従って、出退勤の時間が決まっている、もしくは、制度上決められていなくても、事実上決まった時間に出退勤せざるを得ない状況である、始業時刻に遅れると給料から遅刻控除される場合などは、管理監督者とは言えません。
   
   ③給与など処遇においてふさわしい待遇がされているか
   管理監督者は、その職務の重要性から、定期給与、賞与、その他の待遇において、一般労働者である従業員と比較して相応の待遇がなされている必要があります。従って、管理職になったら、残業代をもらえなくなったので給料が減った場合や、役職手当はついているが低額のため残業時間の方が多い場合などは、管理監督者と言えない可能性があります。

管理職が正当な残業代を請求するには次のような流れがあります。

1. （1）証拠集め

   残業代請求をしていく上でもっとも重要となるのが証拠収集です。
   実際に膨大な時間の残業をしていたとしても、客観的な証拠がない状態では、裁判所がその主張を受け入れることはできないためです。
   また、証拠に基づいて実際に働いた残業時間を証明し、残業代の計算方法を用いて支払われるべき正確な金額を算出するのは、労働者側がしなければなりません。
   
   ●雇用契約の締結、時間外労働に関する合意、給与額を明らかにするための証拠
   雇用契約が存在していることの確認、所定労働時間、所定休日、時間外手当の内容、給与の内訳等は、残業代計算における重要な要素となります。
   

   • 雇用契約書
   • 労働条件通知書
   • 就業規則（賃金規程）
   • 給与明細
   • 労働保険に関する書類
   
   

   ●残業の存在とその時間数を立証するための証拠
   使用者には、労働者の毎日の実労働時間を把握する義務があります。
   タイムカードなどによって時間管理がされている場合、基本的にはその打刻時間をもって実労働時間を推定されます。タイムカードやそれに類する以下のような情報を収集することが重要となります。

   • 労働時間の記録データ（時刻が打刻されたタイムカードや、管理ソフトなどに基づく記録データなど）
   • 労働時間が記載された記録（業務日報など）のうち上司の承認印のあるもの
   
   

   ただし、残業代の支払いを免れようと、故意に労働時間の管理を適正に行っていない使用者も少なくありません。このような場合は、次のような記録を、実質的に残業をしていた証拠として利用することも可能です。

   • 業務で使用しているパソコンのログイン・ログオフの記録
   • 残業時間中に送信した電子メールの時間記録
   • 入退館記録
   
   

   また、以下のようなものも、一定の労働時間を推認させるとして証拠となりえます。

   • 上司からの残業指示のメール、メモなど
   • 店舗などの営業時間（ホームページ、採用広告など）
   • 労働者自身の手による労働時間の記録
   
   

   なお、手帳へのメモなどのような労働者自身の手による記録は、単体では弱い証拠のため、この証拠だけをもって必ず訴訟で勝てるとはいえません。
   ただし、事案によっては、その労働者自身の手による記録などに基づいて、「少なくともこのくらいは働いていたはずだ」ということを主張することもあります。
   
   ●名ばかり管理職を主張するための証拠
   前述した判例の基準に照らし、労働基準法が定める管理監督者には該当しないことを主張するためには、以下のような証拠を準備する必要があります。

   • 経営方針に関する会議のメンバーになっていないことを示す書類
   • 決裁権限が限られていることを示す書類
   • 勤怠管理をされていることを示す記録
   • 給与明細（管理職になって給料が減ったことを示すものなど）

2. （2）会社へ（内容証明郵便で）請求する

   会社に対して、内容証明郵便を用いて残業代の請求を行います。
   内容証明郵便を使うときには、弁護士に依頼して弁護士名で送付すると、会社により強いプレッシャーを与えることができます。

3. （3）会社と交渉する

   内容証明郵便を送ったら、会社との間で未払い残業代について交渉します。交渉が調えば合意書を作成し、未払いとなっていた残業代の支払いを受けることができます。
   会社との任意の話し合いにより解決できればそれに越したことはありません。しかし、話し合いによる解決が難しいケースは多く、その場合は労働基準監督署への相談や、労働審判・労働訴訟を検討することになります。

4. （4）労働基準監督署に通報する

   会社が未払い残業代の請求に応じないときには、労働基準監督署に通報することも有効です。残業代の未払いは違法行為となりますので、労働基準監督署から会社に指導勧告してもらえる可能性があります。

5. （5）労働審判、労働訴訟を利用する

   これまでの方法によっても会社が未払い残業代を支払わない場合には、労働審判や労働訴訟などの法的手続きを利用して、裁判所から会社に未払い残業代の支払い命令を出してもらう必要があります。
   労働審判とは、労働審判官などのリードにより当事者双方の話し合いによって紛争解決を図る手続きで、裁判と比べて解決までの時間が短く、時間的金銭的に余裕のない労働者のために設けられた制度です。
   
   労働審判や労働訴訟では、法的な主張を整え、証拠を使って残業代を受け取れることやその金額を立証しなければなりません。個人で対応するのは難しいため、法律の専門家である弁護士に依頼しましょう。

労働基準法は、賃金請求権の時効について2年と定めていますので、未払い残業代の請求は過去2年分までしかできません。
未払いが長く続いている場合は、一刻も早く手続きを進めることが必要です。
退職した会社へ請求する場合には、郵便局が内容を証明してくれる内容証明郵便により残業代の請求書を送付しておくことで、2年の時効を仮に中断しておくことができます。

管理職だから残業代は支払わないとされている場合、残業代の支払い対象にならない労働基準法が定める「管理監督者」に本当に該当するかが問題になります。
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