自社の従業員に合意退職してもらいたい……気を付けるべき注意点とは？

なんらかの事情で、雇い続けることが難しくなった従業員に辞めてもらいたいと思うことは、珍しいことではありません。そんなときもできればお互いに納得して、合意退職してもらえるとありがたいと思うことでしょう。まずは、合意退職とはどんなものか、そのメリットと方法を知りましょう。

1. （1）合意があれば合意退職

   合意退職とは、文字通りお互いの合意によって行われる退職です。お互いに退職の意思を確認しあえているためもっとも円満な形の退職と言えます。従業員は退職することに納得できている状態で、会社もその従業員がいなくなって良い状態作りが可能となります。
   
   合意退職で会社を辞めてもらうためには、その従業員との話し合いが不可欠です。もし、従業員が合意退職に応じてくれたならば、退職に関する紛争も防げる上、解雇予告手当の支払いも不要となります。
   
   いざというときは解雇も選択肢になりますが、後述のように不当解雇で争うデメリットがあります。

2. （2）労働者からの申し出であれば任意退職

   基本的に、退職は労働者からの一方的な意思表示によって行われます。労働者から退職届や退職願を出されて退職となった場合は任意退職と言います。任意退職の場合は労働者の都合で辞める日にちを決められるため、退職日の調整がしたい場合はその労働者との話し合いが必要でしょう。
   
   退職する場合は就業規則で業務の引き継ぎなどを義務付けていることが多いと思われます。その規定に従い労働者とやるべきことを確認し合いましょう。
   
   合意書の場合はその契約が交わされ人事決裁権を持つ方から承諾が従業員へ通知された時点で、退職届の場合は事業主がそれに承諾した時点あるいは意思表示から14日後に有効となります。

3. （3）その合意退職にメリットはありますか？

   合意退職が難しい理由は「労働者にとってデメリットであるから」に他なりません。いくら失業保険があると言っても、失業中は次の仕事が見つかるまで大幅に収入が減ってしまいます。合意退職を持ちかけられたこと自体が労働者のプライドを刺激して意固地になってしまうことも考えられます。
   
   逆に言えば、労働者にとって経済的あるいは心理的なメリットがあれば、そうでなくてもデメリットが解消されれば退職してもらいやすくなります。
   
   経済的なデメリットに対しては、再就職が想定されるまでの数ヶ月間は退職を待ってあげたり退職金を増やしたりなど、ある程度の対応が可能でしょう。また、その従業員が働ける新しい職場を探してあげることができたら、労働者にとって合意退職がむしろチャンスになり得ます。本人の希望や価値観にあっている新天地を紹介できるとなお良いですね。
   
   心理的なデメリットに対しては、こちらがその従業員のことを真剣に考えていると伝わることが大切です。今の職場ではその従業員の望みが実現できないこと、経営が大変であることなど誠実に話しましょう。ここで下手なうそをつくと「恣意的に自分を会社から排除しようとしている」と思われる危険性があります。
   
   いざという時は合意退職について和解契約という形で和解金を支払うことも考えられます。
   
   いずれの場合でも、労働者の不安やデメリットに配慮することが大切です。

退職勧奨が近年問題になっています。退職勧奨がパワハラと言われたり、時には慰謝料を請求されたりする可能性もあるので、ある程度気を遣いたいところです。

とはいえ、合意退職を導くためには退職勧奨は避けては通れない道です。こちらでは退職勧奨とその注意点について紹介します。

1. （1）退職勧奨そのものは合法

   前提として知っておくべきは、退職勧奨が合法であることです。すでに退職勧奨にあたる行為をしていたとしても、それだけですなわち違法となることはないのでご安心ください。
   
   退職勧奨を平たく説明すれば、従業員に自主的に退職するよう持ちかけることです。その理由はどのようなものでも構いません。なぜなら退職は自由に行えるからです。

2. （2）退職が労働者のためになるならなおよい

   先ほど紹介した退職金を払う、次の職場を紹介する、会社側の事情を話すといったことも退職勧奨の一つです。
   
   退職勧奨が労働者のデメリットになるならそれは圧力ですが、従業員のメリットになるとすればむしろ有益な選択肢を与えているわけです。進んで行われるべきでしょう。転職によって辞めさせたい方の収入が上がる場合だって期待できます。
   
   労働者が前向きに辞めたくなるような退職勧奨、従業員が歓迎できる退職勧奨としてどんな提案ができるか検討してみましょう。

3. （3）退職勧奨が脅迫や強要になっていませんか？

   退職勧奨そのものは合法です。しかし退職勧奨が合法であるのと同時に、労働者が会社に居座ることも合法です。たとえ労働者が仕事をほとんどしていない状況でも、企業側に雇う体力があり、労働者側に仕事を作る努力の余地があるなら解雇は難しいです。
   
   なかなか辞めてくれないとしびれを切らした使用者が、次のような退職勧奨をしてしまうことがあります。

   • 長時間の退職勧奨を何回も執拗に行う
   • 威圧的な言葉、暴力的な態度をとる
   • 会社を辞めたくなるような配置転換・処分を行う
   
   
   

   もしこのような行為が度を過ぎれば、安全配慮義務の違反、最悪の場合は脅迫罪や強要罪に該当することも考えられます。

4. （4）退職勧奨で慰謝料が発生することもある

   退職勧奨を受けることで、労働者の心身に不調が生じることがあります。特に無理な退職勧奨を行ってしまうと、労働者の精神を疲弊させる原因になるでしょう。
   そのような場合、労働者が企業側に慰謝料請求をする可能性もあります。具体的な病気を発症していた場合、退職勧奨を受けた精神的苦痛への慰謝料とともに、病気に対する治療費の支払いも必要になるでしょう。
   
   退職勧奨が「勧奨」である以上、従業員の自由を脅かしてはいけないのです。違法と合法の線引きは難しいため、とにかく違法ギリギリを攻めることは望ましくありません。
   
   退職勧奨の仕方がわからない、労働者が首を縦に振らないとお悩みならすぐに弁護士へご相談ください。従業員の態度が硬直化すると長引きます。

5. （5）従業員が勝手に辞めてしまったときは？

   退職勧奨に従業員が腹を立てて辞めてしまう場合もあります。「売り言葉には買い言葉」というような状況です。従業員が勝手に退職届を突きつけた場合はそのまま退職という扱いにすることが可能です。
   
   ただし、不本意な辞め方をするということはその不満をどこかで吐き出す懸念につながります。従業員の円満退職を実現するには、周到な準備と慎重な対応がカギとなります。

どうしても合意退職に応じてもらえない、だからと言って雇い続けるわけにもいかない……。解雇が唯一の選択肢となる場合もしっかり想定しておきましょう。ここでは退職勧奨がうまくいかなかったときのために解雇の種類とその難しさを紹介します。

1. （1）普通解雇は難しい

   解雇とは、従業員との間に交わした雇用契約を解除することです。解雇は実務上普通解雇、整理解雇、懲戒解雇の3種類に大別され、一般的な解雇は普通解雇に分類されます。
   
   普通解雇になり得るためには、それが客観的合理性を持ちかつ社会的に相当であることが求められます。そのため解雇以外に当該従業員の問題を解決することができないという証明が必要です。
   
   たとえば、仕事ができない従業員や素行の悪い従業員を解雇するときは、再三にわたる指導をして改善が見られなかったという事実が求められます。使用者に対して反抗的であり続けたことも減点要素となり得ます。

2. （2）整理解雇も要件を満たす必要あり

   普通解雇の要件が認められない場合でも会社の都合でやむを得ず解雇しなければならないなら整理解雇ができます。整理解雇とは会社を存続させるために人員整理として行う解雇のことで、世間一般ではリストラと呼ばれています。
   
   整理解雇が有効となるのは次の要件を満たした場合です。

   • 人員整理が必要である
   • 解雇回避努力義務を履行した
   • その従業員を選んだ合理的な理由がある
   • 妥当な手続きで整理解雇が行われた
   
   
   

   逆に言えば人員整理をしなくても経営が安全なら整理解雇はできません。

3. （3）就業規則違反が見られるなら懲戒解雇か

   就業規則に懲戒事由が書かれている場合、それにあたる行為をした従業員を解雇することができます。従業員をやめさせたい理由が問題行動であるなら懲戒解雇の可能性を検討しましょう。
   
   ただし、懲戒事由のすべてに解雇が有効と限らない点にご注意ください。反省文レベルかもしれないし、謹慎レベルの行為かもしれないからです。

労働者が手厚く保護されているわが国において「従業員にやめてもらう」ことは難しく、労働者の意思一つで会社側の対応も大きく変わります。円満退職を望む経営者や人事担当者はぜひベリーベスト法律事務所　新潟オフィスでご相談ください。経験豊富な弁護士が御社をサポートします。