【人事向け】配置転換のメリット・デメリットと、行う際の注意点について

そもそも、「配置転換」とはどのような制度であるのでしょうか？
まずは、配置転換の概要や同じような制度と混同されやすい制度との違いについて解説します。

1. （1）配置転換の概要

   配置転換とは、同じ会社や組織内において従業員の職種、職務内容、就業場所などを変更する人事異動のことをいいます。略して「配転」と呼ぶこともあります。
   
   企業は、労働契約に基づく人事権を有しています。そのため、人事権に基づいて従業員の地位、職務、業務内容などを決定することができます。
   企業が従業員に対して命じる配置転換命令は、このような人事権として行使されるものです。

2. （2）転勤・出向・転籍・ジョブローテーションとの違い

   配置転換と似たものとして転勤、出向、転籍、ジョブローテーションというものがあります。いずれも配置転換と混同されやすい制度ですが、制度の内容は異なります。
   
   ① 転勤
   転勤とは、同じ会社や組織内における配置転換のうち、「事業所間の移動」や「勤務地の変更」を伴うものをいいます。
   
   広い意味での配置転換は、転勤を含む概念です。
   転勤と区別して用いる場合の、狭義の意味における配置転換は、「同じ事業所内で、職務内容が変わるもの」のことになります。
   一方で、事業所自体が変わるものを「転勤」というのです（例：X会社のA支店→X会社のB支店）。
   
   ② 出向
   出向とは、出向元の企業との間での労働契約関係を維持したまま、他の企業に異動することをいいます。
   
   配置転換の場合には、職種、職務内容、就業場所などが変わったとしても同一企業内での異動となります。
   それに対して、出向は他の企業に異動するという違いがあるのです。
   
   ③ 転籍
   転籍とは、転籍元の企業との間の労働契約関係を終了させて、転籍先の企業と新たに労働契約を締結するものをいいます。
   
   出向と転籍は、いずれも、他の企業の指揮命令下において働くという点では共通しています。しかし、転籍の場合には、元の企業との間の労働契約関係を終了させるという違いがあります。
   
   ④ ジョブローテーション
   ジョブローテーションとは、従業員の能力向上を目的として戦略的に人事異動を行うことをいいます。
   
   人事異動を行うという点では配置転換と同様の制度になりますが、「人事異動を行う目的」に大きな違いがあります。
   ジョブローテーションとは、主に人事戦略や人材育成を目的として行われる、中長期的な人事異動のことです。
   一方で、配置転換は、主に部署の強化や活性化、欠員の補充などを目的とする、短期的な人事異動として行われます。

企業が配置転換を行う目的としては、主に以下のようなものが挙げられます。

1. （1）適材適所

   新卒で採用した従業員は、履歴書に記載された学歴や特技以外にどのようなスキルがあるのか判断することができません。従業員の業務への適性を判断するためには、一定期間当該業務に従事させて見極める必要があります。
   
   また、従業員の中には、「いま働いている部署は、自分には合っていない」と感じる人もいます。定期的に従業員を配置転換することによって、従業員に自分の適性や新しい能力を発見させる、という目的もあります。

2. （2）組織の活性化

   社員に長期間にわたって同じ場所で同じ仕事を継続させることには、スキルの専門化というメリットが得られる反面、人間関係のなれ合いや緊張感の欠如によるミスなどが生じるリスクがあります。定期的な配置転換には、働く環境を変えることによって、常に緊張感を持って仕事をでき、従業員のモチベーションを向上するという目的もあります。
   
   また、組織内に常に新しいメンバーが加わるようにすると、部署内の風通しがよくなり、組織の活性化につながることが期待できます。

3. （3）人材育成

   配置転換を行うことによって、従業員にさまざまな業務を経験させることができます。それによって、将来的に幹部候補となるような優秀な人材を育成することが期待できます。
   
   特に日本企業で幹部候補となる人材は、特定の分野に特化したスキルよりも総合的なビジネススキルが求められるため、企業としては、早いうちから従業員にさまざまな業務を経験させるということが重要となります。
   また、配置転換によって、従業員本人も気付かなかったようなスキルが突然開花するということもあります。
   従業員の人材育成にとって、配置転換はとても有益な方法となり得るでしょう。

配置転換のメリット・デメリットについて紹介します。

1. （1）配置転換のメリット

   配置転換には、以下のようなメリットがあります。
   
   ① モチベーションの向上
   従業員は配置転換によって新しい環境に身を置くことになりますので、「新たな環境でがんばろう」といった気持ちを抱いてもらうことが期待できます。
   また、部署に新たな人が加わることにより、その部署に以前からいた従業員たちのモチベーションが向上することも期待できます。
   
   従業員のモチベーションを向上することによって、それまで生まれることのなかったアイデアやイノベーションが生まれることもあります。結果として、企業の生産性の向上につながることが見込めるでしょう。
   
   ② マンネリ化の防止
   従業員が長期間にわたって同じ仲間と一緒に同じ業務を行っていることには、仕事がマンネリ化してきてしまうリスクが付き物です。
   マンネリ化が生じると、緊張感の欠如などから重大なミスが生じてしまったり、向上心の欠如から取引先の新規開拓が行われなかったりするなど、生産性の低下につながるおそれもあります。
   
   配置転換を定期的に行うことによって、従業員は定期的に新しい環境に身を置かなければならなくなり、緊張感を保たせることができます。
   また、前の部署で得たスキルを配置転換先で生かすことができれば、それによって生産性の向上にもつながる、といったメリットもあります。

2. （2）配置転換のデメリット

   配置転換には、以下のようなデメリットがあります。
   
   ① 専門性が磨けない
   配置転換は職務内容や職種の変更を伴いますので、従業員としては、今までやってきた仕事とは全く異なる仕事をしなければならなくなる場合もあります。
   専門的なスキルとは、ある程度長期的に特定の仕事に従事していなければ得ることができないものです。従業員が専門的なスキルを獲得する前に、繰り返し異動があると、専門的なスキルを有する人材を育成することができなくなってしまうでしょう。
   
   汎用（はんよう）性の高い職種や業務であれば、配置転換によって過去の経験がプラスになることが期待できます。
   一方で、専門性の高い職種や業務では、配置転換がかえってマイナスに作用することも多いために、注意が必要です。
   
   ② 勤務地の変更による負担
   配置転換によって勤務地が変更になった従業員には、引っ越しの負担や、慣れ親しんできた環境が変わることへの精神的な負担などが生じる可能性があります。
   
   特に従業員に家族がいる場合には、単身赴任をしなければならなくなるなど、経済面でも負担が大きくなる可能性が高いです。
   さらに、従業員のなかには、「家族と離れるのであれば転職をする」という決断をする人もいるでしょう。これにより、優秀な人材が流出してしまうというデメリットが生じる場合もあります。
   
   ③ 一時的な生産性の低下
   配置転換をする場合には、それまで行っていた仕事を後任者に引き継ぐとともに、配置転換先において前任者から仕事を引き継いで行うことになります。
   新しく仕事を覚えるまでにはある程度時間がかかりますので、多くの場合、配置転換をした直後は企業の生産性が一時的に低下する傾向にあります。
   
   とはいえ、中長期的に考えれば従業員のスキルアップによって生産性の向上が期待できます。
   配置転換による一時的な生産性の低下を予防する工夫が必要となるでしょう。

配置転換は、企業の人事権行使の一環として行われるものです。
しかし、一定の条件に抵触した場合には、配置転換が無効となるおそれがあります。

1. （1）就業規則に明示がない場合

   使用者が従業員に対して、配置転換を命じるためには、労働契約上の根拠が必要となります。就業規則や労働協約に配置転換命令の根拠規定がない場合には、配置転換を命じることができません。
   
   そのため、企業として定期的な配置転換を予定しているなら、必ず就業規則などで配置転換命令の根拠規定を設けておくようにしましょう。

2. （2）職種や勤務地限定の合意がある場合

   従業員との労働契約締結時に勤務地を限定する合意や職種を限定する合意があった場合には、就業規則に配置転換命令の根拠規定があったとしても、勤務地や職種の変更について従業員の同意を得ない限りは配置転換を命じることはできません。

3. （3）業務上の必要性がない場合

   企業が従業員に配置転換を命じる場合には、業務上の必要性があることが求められます。
   
   ただし、「当該の配置転換は、他の人では容易に替えることができない」といった、強い必要性までは求められません。
   労働力という観点からの労働者の適正配置、労働者の能力開発、モチベーションの向上など、企業の合理的な運営に寄与すること認められるなら、業務上の必要性が肯定される可能性は高いでしょう。

4. （4）不当な動機・目的をもってなされた場合

   業務上の必要性があってなされる配置転換であっても、使用者に不当な動機や目的がある場合には、無効になる可能性があります。
   
   例えば、従業員を退職に追い込む目的で職務経歴にふさわしくない職場に配置転換する、退職勧奨を拒否した従業員を嫌がらせ目的で配置転換する、内部通報者を制裁的な目的で配置転換するなどといった行為は、無効になる可能性が高いです。

5. （5）従業員に対して著しい不利益を負わせる場合

   配置転換によって通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を従業員に負わせる場合には、当該の配置転換は無効になる可能性があります。
   
   例えば、高齢の両親の介護や子育てのために遠方への配置転換が困難であるにもかかわらず配置転換を命じた場合などが挙げられます。

従業員が配置転換を拒否した場合には、以下のような対処を検討しましょう。

1. （1）配置転換を拒否する理由を確認

   従業員が配置転換を拒否した場合には、まずはその理由を確認するようにしましょう。
   例えば、まったく異なる職種への配置転換に従業員が困惑している、という場合もあります。そのような場合には、「なぜ、その職種へ配置転換をすることになったのか」について丁寧に説明することによって、従業員の納得が得られる可能性があります。
   
   配置転換は、少なからず従業員に対して負担を生じさせるものです。
   配置転換の理由や背景を丁寧に説明するなどして、従業員の不安を軽減するように努力することが大切です。

2. （2）労働条件の見直し

   配置転換によって引っ越しや単身赴任を強いられることになった従業員には、生活面や経済面で大きな負担を感じる可能性があります。
   
   業務上の必要性によって配置転換を命じる場合には、従業員に生じる不利益を少しでも緩和することが大切です。
   業務内容だけでなく、基本給を見直したり、各種手当を付与したりするなど、給与面での対応も検討するとよいでしょう。

3. （3）懲戒処分や解雇の検討

   法律上有効な配転命令であるにもかかわらず、従業員がそれに応じないという場合には、最終的には懲戒処分や解雇を検討することも可能です。
   
   ただし、配転命令の有効性を厳密に判断するためには、判例などを含めた法律の専門的な判断が必要となります。
   配転命令拒否を理由に懲戒処分や解雇を検討する際には、法律の専門家である弁護士に相談することをおすすめします。

配置転換には、従業員のモチベーションを向上したり、適材適所に従業員を配置することができたりするなど、企業の生産性向上にとって大きなメリットがあります。
ただし、従業員の側からすれば、配置転換によって負担や不利益が生じることも多々あります。
不当な内容の配置転換を命じてしまうと、トラブルに発展するおそれもあるのです。

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